| 1. Комплетирање опсега послова |
| 2. Стални професионални развој стручног особља |
| 3. Изградња општих менаџерских капацитета |
| 4. Квалитетнији допринос управљања људским потенцијалима процесу стратешког одлучивања |
Иако ојачана у протеклих десетак година, функција управљања људским потенцијалима (УЉП) и даље је у процесу развоја и сазријевања.
Одређени помаци су евидентни: од терминологије која је у употреби (људски потенцијали, менаџмент, умјесто досадашњих кадровски послови, персонал), преко усвајања нових процедура (по узору на модерне праксе) до позиционирања управљања људским потенцијалима у организацији органа управе.
Овдје је врло важно нагласити да је досадашњи напредак дошао примарно као резултат напора професионалаца у овој реформској области.
Наредна фаза развоја управљања људским потенцијалима у управним структурама Босне и Херцеговине треба бити обиљежена паралелном имплементацијом активности у сљедеће четири категорије:
комплетирање опсега послова – стварање правних претпоставки за увођење недостајућих процедура као што су модерно планирање кадровских потреба, анализа и аналитичка процјена радних мјеста, запошљавање засновано на компетенцијама, информатизација радних процеса
континуирани професионални развој стручног особља – ово нарочито важи за особље агенција за државну службу/управу које треба бити главна адреса за сва стручна и процедурална питања из ове области
изградња опћих менаџерских капацитета – да би се од руководилаца могло тражити да буду добри у својим матичним областима (управљање људским потенцијалима, финансије, набавке итд.), потребно им је дати прилику да стјечу и испољавају своја опћа менаџерска знања и способности (доношење одлука, мотивирање запослених, стратешко планирање, развој политика итд.), јер је то темељна претпоставка за њихов успјешан рад
квалитетнији допринос управљања људским потенцијалима процесу стратешког одлучивања – руководиоци институција могу бити од велике помоћи у овом процесу на начин да одлуке из домена управљања људским потенцијалима (нпр. измјене правилника о систематизацији) доносе у консултацији с професионалцима из ове области.
Такођер, особље задужено за управљање људским потенцијалима треба показати већу агилност у припреми информација и анализа за највише руководство и тиме указати на практичну корист коју та функција може осигурати институцији.
Наведене активности представљају, заправо, процесе за које је тешко рећи када ће бити у потпуности окончани, али ће њихова проведба омогућити изградњу довољно доброг система који може задовољити критерије на путу европских интеграција.