| 1. Комплетирање опсега послова |
| 2. Стални професионални развој стручног особља |
| 3. Изградња општих менаџерских капацитета |
| 4. Квалитетнији допринос управљања људским потенцијалима процесу стратешког одлучивања |
Иако ојачана у протеклих десетак година, функција управљања људским потенцијалима (УЉП) и даље је у процесу развоја и сазријевања.
Одређени помaци су евидентни: од терминологије која је у употреби (људски потенцијали, менаџмент, умјесто досадашњих кадровски послови, персонал), преко усвајања нових процедура (по узору на модерне праксе) до позиционирања управљања људским потенцијалима у организацији органа управе. Овдје је врло важно нагласити да је досадашњи напредак дошао примарно као резултат напора професионалаца у овој реформској области.
Наредна фаза развоја управљања људским потенцијалима у управним структурама Босне и Херцеговине треба бити обиљежена паралелним спровођењем активности у сљедеће четири категорије:
- Комплетирање опсега послова: Стварање правних претпоставки за увођење недостајућих процедура, као што су модерно планирање кадровских потреба, анализа и аналитичка процјена радних мјеста, запошљавање засновано на компетенцијама, те информатизација радних процеса.
- Континуирани професионални развој стручног особља: Ово се нарочито односи на особље агенција за државну службу/управу које треба бити главна адреса за сва стручна и процедурална питања из ове области.
- Изградња општих менаџерских капацитета: Како би се од руководилаца могло тражити да буду добри у својим матичним областима (управљање људским потенцијалима, финансије, набавке итд.), потребно им је дати прилику да стичу и испољавају своја општа менаџерска знања и способности (доношење одлука, мотивисање запослених, стратешко планирање, развој политика итд.), јер је то темељна претпоставка за њихов успјешан рад.
- Квалитетнији допринос управљања људским потенцијалима процесу стратешког одлучивања: Руководиоци институција могу бити од велике помоћи у овом процесу тако што одлуке из домена управљања људским потенцијалима (нпр. измјене правилника о систематизацији) доносе у консултацији с професионалцима из ове области.
Такође, особље задужено за управљање људским потенцијалима треба показати већу агилност у припреми информација и анализа за највише руководство и тиме указати на практичну корист коју та функција може обезбиједити институцији.
Наведене активности заправо су процеси за које је тешко рећи када ће бити у потпуности окончани, но њихово спровођење омогућиће изградњу довољно доброг система који може задовољити критеријуме на путу европских интеграција.