| 1.Kompletiranje opsega poslova |
| 2. Kontinuirani profesionalni razvoj stručnog osoblja |
| 3. Izgradnja općih menadžerskih kapaciteta |
| 4. Kvalitetniji doprinos upravljanja ljudskim potencijalima procesu strateškog odlučivanja |
Iako ojačana u proteklih desetak godina, funkcija upravljanja ljudskim potencijalima (ULJP) i dalje je u procesu razvoja i sazrijevanja.
Određeni pomaci su evidentni: od terminologije koja je u upotrebi (ljudski potencijali, menadžment, umjesto dosadašnjih kadrovski poslovi, personal), preko usvajanja novih procedura (po uzoru na moderne prakse) do pozicioniranja upravljanja ljudskim potencijalima u organizaciji organa uprave.
Ovdje je vrlo važno naglasiti da je dosadašnji napredak došao primarno kao rezultat napora profesionalaca u ovoj reformskoj oblasti.
Naredna faza razvoja upravljanja ljudskim potencijalima u upravnim strukturama Bosne i Hercegovine treba biti obilježena paralelnom implementacijom aktivnosti u sljedeće četiri kategorije:
kompletiranje opsega poslova – stvaranje pravnih pretpostavki za uvođenje nedostajućih procedura kao što su moderno planiranje kadrovskih potreba, analiza i analitička procjena radnih mjesta, zapošljavanje zasnovano na kompetencijama, informatizacija radnih procesa
kontinuirani profesionalni razvoj stručnog osoblja – ovo naročito važi za osoblje agencija za državnu službu/upravu koje treba biti glavna adresa za sva stručna i proceduralna pitanja iz ove oblasti
izgradnja općih menadžerskih kapaciteta – da bi se od rukovodilaca moglo tražiti da budu dobri u svojim matičnim oblastima (upravljanje ljudskim potencijalima, finansije, nabavke itd.), potrebno im je dati priliku da stječu i ispoljavaju svoja opća menadžerska znanja i sposobnosti (donošenje odluka, motiviranje zaposlenih, strateško planiranje, razvoj politika itd.), jer je to temeljna pretpostavka za njihov uspješan rad
kvalitetniji doprinos upravljanja ljudskim potencijalima procesu strateškog odlučivanja – rukovodioci institucija mogu biti od velike pomoći u ovom procesu na način da odluke iz domena upravljanja ljudskim potencijalima (npr. izmjene pravilnika o sistematizaciji) donose u konsultaciji s profesionalcima iz ove oblasti.
Također, osoblje zaduženo za upravljanje ljudskim potencijalima treba pokazati veću agilnost u pripremi informacija i analiza za najviše rukovodstvo i time ukazati na praktičnu korist koju ta funkcija može osigurati instituciji.
Navedene aktivnosti predstavljaju, zapravo, procese za koje je teško reći kada će biti u potpunosti okončani, ali će njihova provedba omogućiti izgradnju dovoljno dobrog sistema koji može zadovoljiti kriterije na putu evropskih integracija.