upravljanje_ljudskim_potencijalima_latinica

1. Opći pristup HRM-u
2. Organizacijsko uređenje
3. Upravljanje informacijama
4. Planiranje
5. Regrutiranje i odabir kadrova
6. Upravljanje učinkom
7. Obuka i razvoj
8. Analiza poslova i klasifikacija radnih mjesta u državnoj službi
9. Plaće
10. Upravljanje cjelovitim kvalitetom (Total Quality Management)

 

Revidirani Akcijski plan 1 u ovoj oblasti počinje od definiranja politike razvoja ljudskih potencijala u strukturama javne uprave u BiH. Također, u potpoglavlju pod nazivom “opći pristup HRM-u”, pažnja je posvećena i pitanjima etike u javnoj upravi, gdje je potrebna afirmacija etičkih kodeksa državnih službenika, uz otklanjanje rizika pojave sukoba interesa.

Drugo potpoglavlje u ULJP-u odnosi se na organizacijsko uređenje upravljanja ljudskim potencijalima.  Za upravljanje ljudskim potencijalima odgovorni su svi rukovoditelji upravnih organa i organizacija kao i svi rukovoditelji (menadžeri) organizacijskih jedinica.

Treće potpoglavlje (“upravljanje informacijama”) namijenjeno je informacijskom sustavu za upravljanje ljudskim potencijalima. Informacijski sustav služit će kao potpora procesima upravljanja ljudskim potencijalima (zapošljavanje, ocjenjivanje radne uspješnosti, napredovanje, obuka, plaće i prava iz radnog odnosa, godišnji razgovori itd.) a i kao baza podataka za potporu menadžerskom odlučivanju.

Četvrto potpoglavlje odnosi se na planiranje ljudskih potencijala (HRM planiranje). Planiranje se mora uvesti na razini svake vlade, odnosno Vijeća ministara BiH za kompletnu državnu službu na određenoj razini vlasti, kao i na razini svake pojedinačne institucije.

Peto potpoglavlje govori o regrutiranju i odabiru (selekciji) kadrova. Prvi cilj odnosi se na kvalitet i objektivnost selekcije, gdje je predviđeno uspostavljanje ujednačenih kriterija za selekciju kandidata i afirmacija koncepta selekcije temeljem “kompetencija”. Razvoj modela kompetencija nije značajan samo za selekciju kandidata, već i za upravljanje radnom uspješnošću i za karijerni razvoj državnih službenika. Ovdje je istaknuta i potreba za promocijom državne službe u svrhu privlačenja kvalitetnih kandidata.

Kod upravljanja radnom uspješnosti predviđeno je da se ocjena radne uspješnosti veže za stupanj ispunjenja dogovorenih radnih ciljeva. U segmentu obuka za državne službenika, uspostavljena je potreba za unaprijeđenjem sustava utvrđivanja potreba za obukom (“Training Needs Analysys”).

U osmom potpoglavlju predviđena je izrada analize svih radnih mjesta sa ciljem da se usvoji standardna klasifikacija radnih mjesta koja uključuje i standardizirani opis uvjeta za zapošljavanje na radnom mjestu i standardizirani opis poslova na radnom mjestu. Deveto potpoglavlje odnosi se na platni sustav u javnoj upravi.

Deseto potpoglavlje uključuje upravljanje cjelovitim kvalitetom (Total Quality Management – TQM) predstavlja moderan pristup praćenju i unaprijeđenju uspješnosti organizacija. Radi se o modelima koji su razvijeni u privatnom sektoru a upotrebljivi su i u organizacijama javnog sektora. Ti modeli baziraju se na nizu mjerila i indikatora pomoću kojih se ocjenjuje uspješnost organizacije.