| 1. Општи приступ ХРМ-у |
| 2. Организационо уређење |
| 3. Управљање информацијама |
| 4. Планирање |
| 5. Регрутовање и одабир кадрова |
| 6. Управљање учинком |
| 7. Обука и развој |
| 8. Анализа послова и класификација радних мјеста у државној служби |
| 9. Плате |
| 10. Управљање цјеловитим квалитетом (Тотал Квалити Менаџмент) |
Ревидирани Акциони план 1 у овој области почиње од дефинисања политике развоја људских потенцијала у структурама јавне управе у БиХ. Такође, у потпоглављу под називом “општи приступ ХРМ-у”, пажња је посвећена и питањима етике у јавној управи, гдје је потребна афирмација етичких кодекса државних службеника, уз отклањање ризика појаве сукоба интереса.
Друго потпоглавље у УЉП-у односи се на организационо уређење управљања људским потенцијалима. За управљање људским потенцијалима одговорни су сви руководиоци управних органа и организација као и сви руководиоци (менаџери) организационих јединица.
Треће потпоглавље (“управљање информацијама”) намијењено је информационом систему за управљање људским потенцијалима. Информациони систем ће служити као подршка процесима управљања људским потенцијалима (запошљавање, оцјењивање радне успјешности, напредовање, обука, плате и права из радног односа, годишњи разговори итд.) а и као база података за подршку менаџерском одлучивању.
Четврто потпоглавље односи се на планирање људских потенцијала (ХРМ планирање). Планирање се мора увести на нивоу сваке владе, односно Савјета министара БиХ за комплетну државну службу на одређеном нивоу власти, као и на нивоу сваке појединачне институције.
Пето потпоглавље говори о регрутирању и одабиру (селекцији) кадрова. Први циљ односи се на квалитет и објективност селекције, гдје је предвиђено успостављање уједначених критерија за селекцију кандидата и афирмација концепта селекције на темељу “компетенција”. Развој модела компетенција није значајан само за селекцију кандидата, већ и за управљање радном успјешношћу и за каријерни развој државних службеника. Овдје је истакнута и потреба за промоцијом државне службе у сврху привлачења квалитетних кандидата.
Код управљања радном успјешности предвиђено је да се оцјена радне успјешности веже за степен испуњења договорених радних циљева. У сегменту обука за државне службенике, успостављена је потреба за унапређењем система утврђивања потреба за обуком (“Тренинг Нидс Аналисис”).
У осмом потпоглављу предвиђена је израда анализе свих радних мјеста са циљем да се усвоји стандардна класификација радних мјеста која укључује и стандардизовани опис услова за запошљавање на радном мјесту и стандардизовани опис послова на радном мјесту. Девето потпоглавље односи се на платни систем у јавној управи.
Десето потпоглавље укључује управљање укупним квалитетом (Тотал Квалитy Менаџмент – ТКМ) представља модеран приступ праћењу и унапређењу успјешности организација. Ради се о моделима који су развијени у приватном сектору а употребљиви су и у организацијама јавног сектора. Ти модели базирају се на низу мјерила и индикатора помоћу којих се оцјењује успјешност организације.