Уважене даме и господо,
Велика ми је част и задовољство бити данас овдје како бисмо, након двије године, озваничили завршетак пројекта „Модернизација система за управљање људским потенцијалима у структурама државне службе у БиХ“ .
Квалитетна, стручна и брза јавна управа претпоставка је убрзања привредног развоја и гарант очувања јавног интереса. Да би јавна управа радила на основу транспарентних и отворених процедура и пружала боље услуге грађанима, она мора да има професионалне и одговорне државне службенике, одабране на основу транспарентних и непристрасних процедура, службенике који се стално усавршавају кроз различите обуке и раде у складу с етичким принципима. Ово није флоскула већ визија Стратегије реформе јавне управе у БиХ, захтјев из Споразума о стабилизацији и придруживању БиХ са ЕУ, те других европских документа.
У складу са овим захтјевима, импементиран је пројекат чија је сврха била побољшање система управљања људским потенцијалима у јавној управи БиХ кроз изградњу капацитета, побољшање законодавног оквира и хармонизацију процедура и пракси у структурама државне службе на свим управним нивоима БиХ. Циљеви и активности пројекта били су усклађени са Стратегијом реформе јавне управе и Ревидираним акционим планом 1.
Како ће о пројекту данас више говорити експерти пројектног тима, желим само у неколико ријечи да се осврнем на неке његове резултате који су постигнути кроз четири компоненте, а односе се на: (1) стварање основе за ефикасније запошљавање и селекцију кадрова, (2) побољшање постојећих политика за запошљавање и селекцију кадрова, (3) изградњу капацитета централних УЛЈП институција и УЛЈП јединица у појединачним институцијама и (4) развој система кадровског планирања.
Кроз пројекат одржане су обуке за око 700 државних службеника са сва четири управна нивоа у БиХ који се баве управљањем људским потенцијалима, а 25 предавача обучено је за пренос знања у државној служби. Уведене су основе за нови систем градације радних мјеста који ће се користити у државној служби и бити повезан са системом плата на нивоу ФБиХ, РС и Брчко дистрикта. У том смислу развијене су методологије за анализу и процјену радних мјеста, које ће бити врло корисне у процесу имплементације новог система градације. На нивоу БиХ, методологија аналитичке процјене радних мјеста била је уведена и прије почетка пројекта, али без методологије анализе радних мјеста.
Пројектни тим је идентификовао и развио оквир компетенција и за руководеће и за неруководеће државне службенике, као битну новину у БиХ систему државне управе, са посебном пажњом на његову употребу у процесу одабира кандидата за државну службу Оквир компетенција тестиран је кроз интервјуе о анализи радних мјеста и показао се као вриједно оруђе за идентификацију вјештина понашања, које су неопходне за ефективно обављање послова у државној служби. Ниво Брчко дистрикта БиХ једини је увео да на усменом интервјуу комисија за запошљавање има могућност оцјењивања компетенција приликом разговора за посао и то: способност изналажења рјешења, вјештину комуникације и самопоуздање, аналитичке способности кандидата, флексибилност, мотивисаност за рад у управи. Оквир компетенција још увијек није формално уведен у законодавство државне службе, што доводи у питање одрживост овог пројектног резултата. Када се оквир компетенција уведе у систем, требао би бити повезан за системом оцјене рада, развоја каријере и системом обуке.
Иако је доста активности завршено на нивоу пројекта , преостаје значајан дио посла да институције, односно СМБиХ /владе у БиХ преузму излазне резултате пројекта, односно усвоје пројкетне производе и рјешења у одговарајућој форми, како би они и заживјели у пракси. Иако је развијена усклађена методологија за анализу радних мјеста и иста уграђена у релевантне нацрте прописа о државној служби на нивоу институција БиХ, ФБиХ, РС и Брчко Дистрикта – ти прописи нису усвојени.
Већина институција корисница овог пројекта, иако је то било предвиђено, до данас нису измијениле систематизације радних мјеста у складу са новом методологијом. Такођер, нису успостављени одјели, а за мање институције посебна радна мјеста, за управљање људским потенцијалима. Иако је развијена методологија планирања људских потенцијала за институције и владе, те припремљени нацрти потребних прописа на свим нивоима, до данас ни један пропис није усвојен.
На усвајању прописа, који су резултат пројекта, ћемо и даље инсистирати. Јер, систем развоја људских потенцијала у државној служби морамо додатно унаприједити и надограђивати. То нам је и обавеза коју смо преузели из Реформске агенде, али и обавеза кроз друге европске документе, попут СИГМА принципа.
Уосталом, посљедњих година и Европска комисија упозорава БиХ да мора направити веће реформске искораке у области система управљања људским потенцијалима.
И на крају, користим ову прилику да се захвалим Делегацији ЕУ која је препознала значај овог пројекта, корисницима пројекта – државним службеницима који су активно учествовали у његовој имплементацији, као и члановима пројектног тима.
Хвала.